en tant que salarié protégé puis-je être muté ?

1) Une clause de mobilité ne saurait être imposé à un salarié protégé sans son accord
2) Aucune modification d’horaire ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord
ci joint :
Modification du contrat ou changement des conditions de travail.

[B]Le salarié protégé ne peut se voir imposer ni une modification de son contrat de travail, ni un changement de ses conditions de travail, quels qu’en soient les motifs selon un arrêt rendu le 12 octobre 2000 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation et ce, même si la modification est prévue au contrat .
Ainsi une clause de mobilité ne peut pas priver le salarié protégé des mesures prévues par la loi en sa faveur, solution rendue ultérieurement le 6 mars 2002 par la même juridiction.
Si le salarié refuse la modification du contrat ou le changement des conditions de travail proposés, [/U]il appartient à l’employeur soit de revenir sur sa décision et de poursuivre le contrat aux conditions qui prévalaient antérieurement, soit d’engager la procédure de licenciement en saisissant l’Inspecteur du Travail [U]d’une demande d’autorisation selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 21 novembre 2006.
Une modification imposée et refusée par le salarié protégé équivaut à un licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions protectrices selon un arrêt rendu par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 24 avril 2003.
Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur comme l’a précisé la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt en date du 15 février 2006

Toutes les mesures qui modifient la relation de travail sont aussi soumises à autorisation :

Non seulement la mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement est soumise à autorisation mais aussi le licenciement en cas de disparition de l’entreprise que l’on soit en règlement ou liquidation judiciaire alors même que l’activité ne sera pas poursuivie "Sauf manifestation non équivoque du salarié de donner sa démission , le contrat de travail ne peut être rompu que par un licenciement" si un salarié protégé refuse une modification de son contrat (Cass soc 12/12/90 AJ n° 89)

Même en cas de transaction de départ préalable entre l’employeur et le salarié, une décision de la Cour de Cassation du 12 juin 2001, rappelle que le licenciement d’un salarié protégé nécessite toujours l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Le salarié protégé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d’obtenir le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, les indemnités de rupture et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.
Une telle décision s’explique par le fait que c’est non la personne mais la fonction qui est protégée, soit dans l’intérêt des salariés qui sont représentés par les salariés protégés.

Modification du contrat et changement des conditions de travail pour le salarié protégé :
S’agissant des salariés "ordinaires", la chambre sociale de la Cour de cassation distingue clairement selon que le projet de l’employeur va constituer une modification du contrat de travail ou un simple changement dans les conditions de travail du salarié.
Cette distinction n’a pas cours pour les salariés protégés. En effet, aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut être imposée aux salariés protégés (Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 97-40.499).

De plus, il n’existe pas en la matière d’acceptation tacite : l’absence de protestation du salarié ou la poursuite de son activité ne vaut pas acceptation de la modification (Cass. soc., 13 janv. 1999, n° 97-41.519).

La circulaire DRT n° 03 du 1 mars 2000 souligne que le Conseil d’Etat a progressivement rapproché sa jurisprudence de celle de la Cour de cassation. Alors que, début 1997, il employait encore les termes de "modification substantielle" (CE, 10 mars 1997, n° 170114), il l’avait abandonnée dès le mois de juin de la même année (CE, 18 juin 1997, n° 160961 ; CE, 27 juin 1997, n° 163522).
Même un changement de conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord. Si le salarié refuse, soit, l’employeur renonce à modifier les conditions de travail, soit, il est tenu de saisir l’inspecteur du travail.

Exceptions :

Selon le Conseil d’état : s’il est prouvé que cette modification n’est pas une méthode d’obstruction à l’exercice du mandat, le simple changement d’affectation est toléré :
arrêt n° 1614 de la cour de Cass. N° 97-40.499 Du 06/04/1999 : cas d’un changement de lieu de travail dans la même commune.
Il appartient au salarié de "jouer le jeu" car si les critères précités sont respectés , le refus du salarié permettra d’autant plus au juge de trouver le licenciement justifié :
en particulier commet une faute le salarié qui refuse une modification non substantielle du contrat de travail (CE 17/12/93 C req n° 115.832 )pour un reclassement prévu dans une filiale nécessitant un déplacement géographique assorti de la prise en charge par l’employeur des frais de déménagement et de verser une prime d’installation)
 Le refus par le salarié protégé d’accepter une modification de son contrat de travail qui n’était pas substantielle (CE 10/2/78 Min de l’agriculture - CE 22/6/90 B req n° 88/608 - CE 13/3/97 Vindent rec lebon)

Mais ces refus ne seront pas fautifs si la modification affecte de façon importante un élément déterminant du contrat tel que :
* la rémunération ( CE 28/1/91 Lyonnet rec Leb T p 1233 - CE 10/6/98 Sté creeks req n° 165.463)
* le niveau ou la nature des responsabilités( CE 10/4/91 Sté Actana rec Leb T p 1232)
* parfois la situation géographique

Il est particulièrement difficile de savoir si une modification du contrat de travail sera considérée comme substantielle ou pas par l’administration puis par le juge : Dans le doute il est préférable de faire accepter la modification et de bien la justifier.

Comment l’inspecteur du travail doit-il traiter les refus de changement des conditions de travail quand celui-ci a été identifié comme tel ?

La circulaire DRT n° 03 du 1 mars 2000 se fait l’écho de la jurisprudence qui considère qu’un tel refus est une faute grave mais, sans prôner l’indulgence ni la sévérité, mentionne la jurisprudence du Conseil d’Etat selon laquelle le juge administratif autorise l’inspecteur du travail à vérifier que les nouvelles conditions de travail proposées sont compatibles avec "les exigences propres à l’exécution normale du mandat" (CE, 1 févr. 1995, n° 140.329 ; CE, 27 juin 1997, n° 170114 ; CE, 27 juin 1997, n° 163522).

Conséquence du refus de la modification par le salarié protégé

Alternative de l’employeur

Si le salarié protégé refuse la modification qui lui est proposée, quelle qu’en soit la portée, l’employeur est confronté à l’alternative suivante :
 soit il maintient le salarié dans la situation antérieure et renonce à son projet ;
 soit il entend effectivement mettre en oeuvre la mesure qu’il projette.
Dans cette dernière hypothèse, il doit alors mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement en sollicitant l’autorisation auprès de l’inspecteur du travail (Cass. soc., 30 avr. 1997, n° 95-40.573 ; Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 97-40.499). Article L 425-1 du code du travail livre 4.
Le Conseil d’Etat rappelle que le refus par un salarié protégé d’accepter le simple changement de ses conditions de travail, décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, peut constituer une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement (CE, 10 mars 1997, Toutefois et c’est la particularité du contentieux administratif sur ce point "la faute d’une gravité suffisante de nature à justifier le licenciement d’un salarié protégé" se situe au delà de la simple cause réelle et sérieuse que connaît la jurisprudence judiciaire et doit être assimilée à la "faute grave" des articles L 126-6 et L 126-8 du code du travail (CE section 5/12/80 CGEE Alsthom rec Leb p 469 Dr social 1981 p 417 Concl Latournerie)
n° 170.114 ; CE, 6 mai 1996, n° 153.102).

Si l’employeur ne tient pas compte du refus du salarié

Si l’employeur ne tient pas compte du refus du salarié protégé et met en oeuvre son projet, sans pour autant solliciter le licenciement du salarié, le salarié concerné peut demander en référé sa réintégration dans son poste de travail.

Cette situation peut se présenter, même si les mesures mises en oeuvre étaient minimes et ne risquaient, en aucune manière, d’entraver l’exercice des mandats confiés aux salariés protégés (Cass. soc., 25 nov. 1997, n° 94-42.727, Bull. civ. V, n° 408, JSL, 6 janv. 1998, n° 5-10).

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité absolue de réintégration dans le même poste que l’employeur peut réintégrer le salarié dans un poste équivalent (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 97-45.921).

Refus d’autorisation de l’inspecteur du travail

De même, si l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licenciement, l’employeur doit rétablir l’intéressé dans ses droits (Cass. soc., 5 mai 1998, n° 95-45.190).

Si, malgré le refus de l’autorisation de licenciement, l’employeur maintient la modification qu’il avait projetée et qu’aucun cas de force majeure n’est invoqué, son attitude constitue un trouble manifestement illicite, sanctionnée par une mesure de remise en état (Cass. soc., 12 mai 1998, n° 96-40.378).

Dispositions conventionnelles ou contractuelles

Les dispositions prévues dans un accord conventionnel ou au sein du contrat de travail, peuvent éventuellement changer la nature de la modification proposée au salarié.

C’est ainsi qu’un salarié protégé dont le contrat de travail comprend une clause de mobilité valablement établie ne peut se prévaloir d’une modification de son contrat de travail s’il fait l’objet d’une proposition de mutation dans le cadre de cette clause.

Toutefois, ces clauses contractuelles ou conventionnelles, quel que soit leur libellé, ne peuvent dispenser l’employeur de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement si un salarié protégé refuse la modification qui lui est proposée, même si celle-ci entre pleinement dans le champ des dispositions contractuelles ou conventionnelles précitées (Cass. crim., 21 févr. 1989, n° 86-96.871, Bull. crim. p. 229 ; Cass. soc., 23 sept. 1992, n° 90-45.106 et Cass. soc., 4 oct. 1995, n° 94-40.387 ; Cass. soc., 17 mars 1993, n° 90-41.556).